随着社会的进步和人民生活水平的提高，超市购物已经不再是一件奢侈的事情，逛超市已经是人们生活必不可少的一部分!目前国内几家知名的连锁超市有永辉超市、沃尔玛、大润发、好又多等。

　　但是不仅是超市，相信零售业制造业都有一大问题：一线员工干着最脏最累的活，却只能得到较少的薪资回报，并且员工对工作没有热情，流动性极高。针对这一问题，我们来看永辉超市是如何解决的!

　　一、永辉采用的超级合伙人制度

　　员工为什么“当一天和尚敲一天钟”?永辉超市董事长张轩松曾在一次店面调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是“当一天和尚敲一天钟”而已。

　　而这样导致的直接后果是，他们不会在乎超市卖多少，也不会在乎损失多少，码放果蔬的时候‘往一边丢’、‘往那一砸’现象屡见不鲜，连接待客户也没有了笑容和热情。

　　然而，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：

　　1.增加员工薪资，就意味着企业成本增加，影响超市盈利;

　　2.加多少合适，加多了老板不愿意，加少了对员工又没有激励效果。

　　比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。而且即使加了这100块钱，员工也不会有什么感觉，甚至可能觉得公司太抠门。

　　为了增加员工薪酬，节约超市成本，提升营业额，永辉超市开始了运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。

　　永辉合伙人方案：

　　永辉“超级合伙人”示意图

　　要让员工变得优秀，最好的方式就是用薪酬去激励他们!员工来企业都是希望能赚到钱的。钱给少了员工没有动力，给多了企业成本就增加了，因此，要让员工和企业获得双赢，最好的方式就是建立激励性的薪酬体系。

　　所以，我们要不断挖掘员工的潜能，让员工用自己的价值来换结果，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。

　　为此，我强烈推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式。

　　二、什么是KSF?

　　KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

　　这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

　　KSF怎样保证员工和企业双方的利益?

　　给员工增加加薪的渠道，员工只要干的多，干的好，就能获得加薪;这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作。

　　员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润

　　KSF操作步骤：

　　找出与岗位相关的6-8个指标，这些指标就是员工绩效的衡量指标。

　　根据以往财务数据，找出平衡点。平衡点代表老板和员工利益的平衡，所以是员工和老板都认可的一套方案。

　　超出平衡点员工即可获得加薪，员工有了工作的动力。

　　员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益。

　　以某生产经理KSF模式为例：我们可以将他的薪酬模式这样设计

　　在平衡点的基础上

　　毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元;

　　总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元;

　　报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;

　　及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元;

　　员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250;

　　······

　　这样做有什么好处呢?

　　对员工来说

　　我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报

　　做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干

　　薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象

　　对企业来说

　　员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大

　　避免了养“闲人”的情况

　　员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少

　　如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式?——推荐PPV量化薪酬模式